如何提高团队参与度
如果你正在读这篇文章，你很可能是一位看到高参与度团队价值的领导者。就我个人而言，在我的整个职业生涯中，我一直对员工敬业度充满热情，但我在调动真正起作用的努力方面取得了不同程度的成功。
Gartner客户体验研究展示团队参与的价值:
三分之二的客户满意度驱动因素是“感觉因素”，即客户在体验过程中或对体验的感觉。人力资源领导者应该采取同样的方法来对待员工体验，注重通过使用心理学、动机和社会原则来影响和改善员工对他们整体体验的感受。改善体验可以提高员工的敬业度，并支持积极的公司文化。
在过去的几年里，我们在Perficient团队中看到了一些很大的进步，提高了员工的敬业度，我们感觉非常好。即使我们转换到虚拟环境，我们加快了各项计划的进展，并促进了团队之间的更多联系。因此，我认为我应该分享我们的方法，并提供一些可能适用于其他团队和组织的见解。
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已经有了很多研究研究表明，提高员工敬业度也能提高15-25%的生产率。它也是一个组织文化的核心组成部分之一。然而，由于“为什么”和员工敬业度的好处都有很好的记录，这篇文章将专注于“如何”。这里有一些关于如何在你的组织中实施敬业度计划的想法。
从团队参与开始
对我来说，第一个重要的教训是，不是每个人都喜欢它。我了解到有些人只想去上班，做他们的工作，然后回家。这并不意味着他们对自己的工作不满意，他们只是不像其他人那样需要参与的机会。
还有一些同事非常欣赏并为有参与的机会而感到自豪，但他们觉得自己没有时间或意愿积极参与生活中正在发生的其他事情。
在Perficient，我们希望确保每个人都有空间来发挥他们的需求和能力，在没有压力的情况下，全年都能促进团队合作。下面的方法稍微侧重于那些重视工作投入的团队成员，但总体目标是让组织中的每个人都受益。
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动员团队以动力参与
我学到的第二个重要经验是，那些基层的行动比在董事会上发表商业案例以获得批准更有动力。虽然高管的赞助和支持对成功至关重要，但你不一定需要(或想要)高管团队来领导。
事实上很好地分解了管理和领导在团队参与等项目中所扮演的不同角色:
- 领导通常是基于一个任务，而管理通常是基于某个特定任务的完成。
- 管理是比较定量的，而领导是更定性的。
- 的结果领导往往是无形的，而结果呢管理很容易测量。
通过在您自己的团队中领导和管理，您可以创建最适合您的团队个性的流程。如果你允许那些最有激情的人来领导并建立正确的团队，当你可以创建一个有机的、真实的、由员工领导的运动时，你就不需要领导来承担它了。
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如何拥抱并开始团队参与
试试下面这些建议，为你的团队参与计划创造动力。
- 把你的招聘工作重点放在建立那些希望有高水平参与的团队上。
- “自愿”的模式是行不通的，指派某人来领导这种工作可能不会产生你想要的结果。
- 这不是先到先得。第一个自愿带头的人可能并不合适。
- 小心“垄断者”。可能会有一个团队成员总是跳出来承担一切(有时可能是我)，但也许是时候让一些新的声音出现了
- 利用联合领导模式。由于这对员工来说通常是“工作之上的工作”，共同领导模式分配了责任，当一个人的日常工作变得紧张或他们在办公室之外有很多事情要做时，这种模式会继续下去。这也是支持问责制的一个很好的模式。
- 代表权很重要:确保你在团队中有能够反映你的组织的代表权。除了确保对多样性和包容性的关注外，还包括高级和初级团队成员以及新员工和终身员工的平衡。
让团队专注于参与
为了更深入地研究上面的第一个问题，即使你可能认为自己知道谁的参与度很高，但最好还是直接询问。
创建团队参与调查
我们只需要对团队进行简单的调查，询问他们在期望粘性范围内的位置:
- 高“我想在塑造和执行参与和文化举措方面发挥积极作用。”
- 媒介“我会参与，但我真的不想拥有或领导任何事情。”
- 低“如果这件事对我很重要，我就会参加。”
- 没有:“我只想做好我的工作，我很好"
接着问那些表现出高度或中等程度兴趣的人，问一些探索性的问题:
- 我们能做什么来提高/影响你的参与度?
- 你认为我们可以做什么来提高/影响整个团队的参与度?
一旦你有了你的团队，你就可以建立你的主要计划、时间表、会议节奏、任务所有权等等。确保定期记录你的努力，并与其他领导者分享，以获得反馈，并激发他们自己的领导计划。感谢和支持你的团队，并认可他们一路走来的个人投入。
确定团队参与的优先事项
洞察力可能来自不同的地方。员工敬业度调查，一对一，离职面谈，领导静修，或者老式的建议箱。你也可以浏览像Quora和Reddit这样的回答网站，社交媒体，以及像Glassdoor这样的网站，了解人们在工作之外都在谈论什么。首先从各种来源获取输入，然后建立主题。重要的是要将主题命名为一个容易识别的明确的重点领域。
制定团队参与策略的技巧
- 不要美化差距或挑战。你的团队非常聪明，有意识，他们会看穿这一点。
- 是透明的。不仅要分享员工们提出的主题，还要分享领导团队提出的主题。
- 把自我留在门外，小心进入防御姿态;记住，每个人都朝着同一个目标努力，虽然有时会很困难，但你在另一边会更好。
- 给自己一点时间去做好这件事。这是一个倾听阶段。
- 不要试图一次解决所有问题。坚持做最重要的3-5件事。
- 在开始之前，不要认为你已经知道了重点领域，要更深入地挖掘，并用数据验证你的直觉。
- 评估整个就业过程:面试->预聘->入职->首次外派->终身雇员->校友。
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执行社会参与措施
最困难的部分是执行员工参与计划的连续性和一致性，以便它们在组织文化中根深蒂固。随着时间的推移，业务环境和客户需求的变化很容易优先考虑，资源也很容易分配给内部计划，但作为领导者，保持长期愿景的整合是你的工作，这就是为什么上面关于动员正确的团队和专注于最优先事项的前两个步骤是如此重要。让这成为一个团队的创举。
启动团队参与计划的最佳实践
- 自治规则。为团队提供探索和主题的自主权，并在团队之间进行协作。创新是我们的目标之一Perficient值我们不能靠束缚去那里。
- 建立参数，而不是提供方向，让团队发挥创造力。
- 组建一支具有多种战略思维能力、执行力强、跟进能力强的团队。
- 管理方面的问题。为需要批准的活动建立决策流程，并尝试提前制定预算。
- 实施问责论坛，例如每周一次的站立会议或双月/月会，将领导聚集在一起，分享成功并获取反馈。
- 一路上庆祝胜利，让团队从中获得乐趣。
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衡量团队参与成功
你应该跟踪一些关键指标，以显示你的员工敬业度努力的影响。确保在开始之前建立一个基线，并记录每个主要时刻，将其归因于你在其他渠道看到的趋势。你的人力资源团队可以帮你解决这个问题。
- 年度员工敬业度调查
- 员工缺勤率和离职率
- eNPS -雇员净供应商得分
- 多样性留存率
理解和捕捉文化的无形资产也很重要。你们在一起是什么感觉?你能感觉到团队之间的高度联系吗?它是否给人一种安全、友谊和团队合作的感觉?你的员工会对家人和朋友说些什么?您可以在会议结束后将其记录在您的笔记中(简单的1-5评分量表可以工作)，或者在团队级别的签到中捕获对这些问题的回答，以接近变化的趋势。
如何衡量团队敬业度
- 退一步看一下人们是如何出席员工会议的。
- 建立管理和持续改进计划。
- 看看团队成员在招聘和留住员工方面有多积极。
- 看看你的员工是如何在社交媒体上推广公司的。
- 当你向别人描述你的公司时，你会感到自豪吗?
我之前提到过，领导团队参与并不总是容易的。敬业度会随着人员、商业周期和经济状况的变化而波动，这就是为什么每个人都关注敬业度是如此重要。每个人都在团队参与中发挥作用。拥有一种能够保证承诺、一致性和连续性的方法是非常重要的。它需要专注和专注，但最重要的是，它需要领导力。这就是你的用武之地!请在下面的评论中分享你的团队参与努力。
